Наталья Сергеевна Зимова, кандидат социологических наук, доцент
кафедра социального конструирования
119991
Ленинские горы, д. 1/13
Москва
Natalya S. Zimova, Cand. of Sci. (Sociology), Associate Professor
Department of Social Engineering
119991
1/13 Leninskie Gory Str.
Moscow
Егор Васильевич Фомин, старший преподаватель
кафедра социологии знания
119991
Ленинские горы, д. 1/13
Москва
Egor V. Fomin, Senior Lecturer
Department of Sociology of Knowledge
119991
1/13 Leninskie Gory Str.
Moscow
Актуальность. В современных условиях высокой конкуренции на рынке труда особую актуальность приобретают новые формы работы, в частности, создание HR-бренда как инструмента для поддержания имиджа компании и привлечения сотрудников. Развитие цифровых технологий позволило компаниям использовать новые каналы формирования бренда работодателя – цифровые. Однако, несмотря на существующую потребность, особенности их использования не изучены в полной мере. Социальные сети и карьерные сайты как основные площадки формирования бренда работодателя стремительно развиваются и трансформируются, что требует их всестороннего исследования.
Цель ‒ выявить особенности использования карьерных сайтов и социальных сетей как основных цифровых каналов формирования бренда работодателя.
Задачи: раскрыть сущность и выявить основные элементы бренда работодателя; провести сравнительное исследование применения карьерных сайтов и социальных сетей четырех российских компаний: «Додо Пицца», «Гольфстрим», Chulakov.ru, Exness.
Методология. Методологической основой исследования послужили работы Г. Мартина, С. Хетрика, Т. Амблера, С. Берроу. В качестве технического инструмента исследования социальных сетей использовалась система многофакторного анализа социальных медиа «Крибрум», при исследовании карьерных сайтов компаний использовался метод контент-анализа.
Результаты. В результате исследования авторы выделили основные составляющие HR-бренда, транслируемые цифровыми каналами, ориентированные на базовые и дополнительные ценности. Анализ цифровых каналов по выделенным элементам позволил выявить специфику их применения в формировании бренда работодателя. Карьерные сайты в большей степени транслируют дополнительные ценности компании, формируя целостный положительный образ для широкой общественности, не выделяя целевые категории рекрутинга. Социальные сети демонстрируют в основном базовые ценности компании, их контент более конкретен, ориентирован на определенные категории рекрутинга.
Вывод. Создание успешного бренда работодателя требует грамотного сочетания рассмотренных цифровых каналов с учетом их специфики и категории рекрутинга, что позволит HR-брендингу стать долгосрочной кадровой стратегией для привлечения и удержания целевых групп сотрудников.
Relevance. In modern conditions of high competition in the labor market, new forms of work are becoming particularly relevant, in particular, the creation of an HR brand as a tool for maintaining the company's image and attracting employees. The development of digital technologies has allowed companies to use new channels of employer brand formation – digital. However, despite the existing need, the features of their use have not been fully studied. Social networks and career sites as the main platforms for the formation of an employer's brand are rapidly developing and transforming, which requires their comprehensive research.
The purpose is to identify the features of the use of career sites and social networks as the main digital channels for the formation of an employer's brand.
Objectives: to reveal the essence and identify the main elements of the employer's brand; to conduct a comparative study of the use of career sites and social networks of four Russian companies: Dodo Pizza, Gulfstream, Chulakov.ru, Exness.
Methodology. The methodological basis of the study was the work of G. Martin, S. Hat Trick, T. Ambler, S. Burrow. As a technical tool for the study of social networks, the system of multifactorial analysis of social media "Cribrum" was used, the method of content analysis was used in the study of career websites of companies.
Results. As a result of the study, the authors identified the main components of the HR brand broadcast by digital channels focused on basic and additional values. The analysis of digital channels by selected elements revealed the specifics of their use in the formation of the employer's brand. Career sites to a greater extent broadcast additional values of the company, forming a holistic positive image for the general public, without highlighting the target categories of recruiting. Social networks mainly demonstrate the basic values of the company, their content is more specific, focused on certain categories of recruiting.
Conclusion. Creating a successful employer brand requires a competent combination of the digital channels considered, taking into account their specifics and the category of recruiting, which will allow HR branding to become a long-term HR strategy for attracting and retaining target groups of employees.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.